Jöfn laun eiga ekki að ráðast af til­viljun

Kærunefnd jafnréttismála hefur úrskurðað að Landspítali hafi brotið gegn jafnréttislögum við launasetningu sérfræðilæknis. Málið, sem er því miður ekki einsdæmi, sýnir hversu erfitt getur reynst fyrir starfsfólk að afla upplýsinga um launakjör og fá ólögmætan launamun leiðréttan. Af þessu tilefni beinir BHM sjónum að Í þessu sambandi telur BHM brýnt að stjórnvöld beiti sér fyrir því að tilskipun ESB um launagagnsæi verði tekin upp í EES-samninginn sem fyrst og að hafinn verði undirbúningur að innleiðingu hennar í íslenskan rétt.

Í úrskurði sínum 26. ágúst síðastliðinn komst kærunefndin að þeirri niðurstöðu að Landspítali hefði brotið gegn jafnréttislögum með því að greiða kvenkyns sérfræðilækni lægri laun en karlkyns sérfræðilæknum sem gegndu sömu eða jafnverðmætum störfum. Brotið tók til tímabilsins frá 1. janúar 2020 til 1. júní 2023. Að mati nefndarinnar sýndi spítalinn ekki fram á að launamunurinn skýrðist af öðrum þáttum en kyni.

Konan hefur starfað á Landspítala frá árinu 2007. Árið 2023 komst hún fyrir tilviljun að því að karlkyns sérfræðilækni, sem nýlega hafði verið ráðinn á sömu deild og átti mun styttri starfsferil að baki, hefði verið raðað í hærri launaflokk en henni. Eftir að hún gerði athugasemd við launasetninguna færði Landspítali hana upp um þrjá launaflokka, afturvirkt frá 1. júní 2023.

Konan taldi leiðréttinguna ófullnægjandi. Hún vísaði til þess að aðrir karlkyns sérfræðilæknar í sambærilegum störfum hefðu einnig um árabil verið í hærri launaflokkum en hún. Hún krafðist frekari leiðréttingar en Landspítali hafnaði þeirri kröfu.

Í úrskurðinum er rakið að konan hafi þurft að afla frekari upplýsinga um launakjör samstarfsfólks síns til að geta metið umfang mismununarinnar. Samkvæmt lýsingu hennar hafnaði spítalinn í fyrstu beiðni hennar um upplýsingar. Hún fékk þær ekki fyrr en í kjölfar álits úrskurðarnefndar um upplýsingamál.

Kærunefndin taldi að Landspítali hefði ekki sýnt fram á að launamunurinn ætti sér málefnalegar skýringar. Nefndin lagði áherslu á að mat stjórnenda á starfsbundnum þáttum yrði ávallt að samrýmast jafnréttislögum, jafnvel þótt launaákvarðanir byggðust á slíku mati.

Málið er ekki einsdæmi

Mál sérfræðilæknisins er því miður ekki einsdæmi. Vorið 2024 komst í hámæli mál þriggja kvenkyns barnalækna á Barnaspítala Hringsins sem leiddu í ljós kynbundinn launamun á deildinni. Þær höfðu hafið störf á spítalanum árið 2019 eftir sérnám og störf erlendis. Í kjölfar kvennaverkfallsins haustið 2023 tóku þær að kanna launamál deildarinnar og nýttu heimild í upplýsingalögum til að afla gagna um laun sérfræðilækna þar. Þær fengu að lokum laun sín leiðrétt.

Í báðum tilvikum kom launamunurinn í ljós að frumkvæði kvennanna sjálfra en ekki vegna eftirlits eða gagnsæis í launakerfinu. BHM telur fulla ástæðu til að ætla að sambærileg staða sé einnig algeng í öðrum starfsstéttum þar sem launaleynd, einstaklingsbundnir launasamningar og gamalgróin viðhorf ráða enn miklu um launasetningu.

Starfsfólk á ekki að þurfa að uppgötva launamismunun fyrir tilviljun

Málin varpa skýru ljósi á einn helsta veikleika núverandi lagaumhverfis. Þótt réttur til jafnra launa sé lögbundinn getur verið afar erfitt fyrir starfsfólk að ganga úr skugga um að sá réttur sé virtur.

Tilskipun Evrópuþingsins og ráðsins (ESB) 2023/970 um gagnsæi launa er ætlað að bæta úr þessum vanda. Samkvæmt henni á starfsfólk meðal annars rétt á upplýsingum um meðallaun þeirra sem vinna sömu eða jafnverðmæt störf, sundurliðuð eftir kyni. Atvinnurekendum ber jafnframt að gera starfsfólki aðgengileg þau viðmið sem launaákvarðanir og launaþróun byggjast á og tryggja að viðmiðin séu hlutlæg og kynhlutlaus.

Hefðu þessi ákvæði verið í gildi þegar ágreiningurinn á Landspítala kom upp, hefði sérfræðilæknirinn átt mun skýrari rétt til upplýsinga um launakjör samanburðarhóps síns og um forsendur launaákvarðana. Það hefði getað auðveldað henni að átta sig fyrr á hugsanlegri mismunun og leita leiðréttingar án svo umfangsmikillar og langvinnrar málsmeðferðar.

Tilskipunin styrkir jafnframt úrræði starfsfólks til að ná fram rétti sínum. Hún hefur meðal annars að geyma reglur um sönnunarbyrði, aðgang að sönnunargögnum og rétt til fullra bóta vegna ólögmætrar launamismununar.

Ísland má ekki dragast aftur úr

Tilskipunin um launagagnsæi var samþykkt í maí 2023 og frestur aðildarríkja Evrópusambandsins til að innleiða hana rann út 7. júní 2026. Enn hefur hún ekki verið tekin upp í EES-samninginn og samkvæmt opinberum upplýsingum stjórnvalda er undirbúningur innleiðingar hér á landi ekki hafinn.

BHM telur þessa stöðu óviðunandi. Ísland hefur um árabil lagt áherslu á jafnrétti á vinnumarkaði og verið í fararbroddi við þróun jafnlaunavottunar og annarra úrræða gegn kynbundnum launamun. Það samrýmist illa þeirri stefnu að starfsfólk hér á landi njóti enn ekki mikilvægra réttinda sem nýjar evrópskar jafnréttisreglur mæla fyrir um.

Nýlegar breytingar á íslenskri löggjöf um jöfn laun, sem tóku gildi 1. september 2026, breyta því ekki að tryggja þarf starfsfólki þau einstaklingsbundnu réttindi til launaupplýsinga, gagnsæis og réttarverndar sem tilskipunin mælir fyrir um.

BHM leggur áherslu á að stjórnvöld undirbúi innleiðingu tilskipunarinnar í nánu samstarfi við aðila vinnumarkaðarins. Jafnframt þarf að tryggja að innleiðingin leiði ekki til skerðingar á þeirri vernd sem íslensk lög veita nú þegar.

Stjórnvöld þurfa að sýna frumkvæði

BHM skorar á stjórnvöld að beita sér fyrir því að tilskipunin um launagagnsæi verði tekin upp í EES-samninginn án frekari tafa. Jafnframt skorar BHM á stjórnvöld að hefja þegar undirbúning nauðsynlegra lagabreytinga í samráði við aðila vinnumarkaðarins.

Þá er mikilvægt að stjórnvöld geri opinberlega grein fyrir stöðu málsins, ástæðum tafanna og áformum um hvenær hin nýju réttindi taki gildi hér á landi.

Þessi mál sýna að skortur á gagnsæi getur orðið til þess að kynbundin launamismunun viðgengst árum saman án þess að starfsfólk hafi raunhæfa möguleika á að átta sig á henni.

Rétturinn til jafnra launa má ekki vera háður því að starfsfólk komist fyrir tilviljun að launakjörum samstarfsfólks síns. Gagnsæi á að vera sjálfsagður hluti launakerfa en ekki réttur sem starfsfólk þarf að berjast fyrir eftir að grunur vaknar um mismunun.

Það er löngu tímabært að Ísland stígi þessi skref.

Höfundur er formaður BHM.