Slangur, menning og jafn­vel húmor getur skolast illa á milli kyn­slóða

Allt vel meint en einfaldlega speglun á því að allar kynslóðir eru ólíkar og það að nú séu fjórar kynslóðir að vinna á sömu vinnustöðum þýðir einfaldlega að sumt starfsfólk ólst upp við ritvélar og fastlínusíma á meðan starfsfólkið sem situr við hlið þeirra ólst upp í heimi snjallsíma, spjallforrita og samfélagsmiðla.

Það gefur augaleið að samskiptastíll, vinnumenning og túlkun á hversdagslegum hlutum getur verið ólík – og stundum valdið misskilningi.

Eitt saklaust dæmi eru samskiptin sjálf. Eldri starfsmenn kjósa gjarnan símtöl, fundi eða ítarlegan tölvupóst. Yngri kynslóðir leysa sama mál með tveimur línum á Teams eða Slack. Það sem annar upplifir sem skilvirkni getur hinn túlkað sem kulda – eða öfugt; sem óþarfa langloku.

Meira að segja lyndistáknin (e. emjois) geta verið túlkuð á mismunandi vegu. Þar sem eldra fólk gefur þumal upp sem ,,ókei" eða samþykki, án þess að átta sig á því að unga fólkinu getur þótt þumallinn óþarflega kuldalegur.

Í umfjöllun AP News um fjölkynslóðavinnustaði kemur fram að starfsfólk úr ólíkum kynslóðum upplifi stundum að það tali bókstaflega „mismunandi tungumál“. Slangur, netmenning og jafnvel húmor getur skolast illa á milli hópa, ekki vegna illvilja heldur einfaldlega vegna ólíks bakgrunns.

Sífellt fleiri fyrirtæki eru þó farin að bregðast við. Ein leið sem hefur reynst vel er svokallað „reverse mentoring“. Þar snýst hefðbundin handleiðsla við: yngri starfsmenn leiðbeina þeim eldri í stafrænum straumum, samfélagsmiðlum, nýrri tækni og breyttri neytendahegðun á meðan eldri miðla til baka reynslu, tengslamyndun og faglegri dýpt.

Snyrtivörurisinn Estée Lauder hefur til dæmis innleitt slíkt kerfi þar sem yngra starfsfólk er parað með stjórnendum og reynslumeiri starfsmönnum. Markmiðið er að gefa eldri kynslóðum innsýn í hvernig yngra fólk hugsar, verslar og hefur samskipti — til dæmis á TikTok, Instagram og öðrum stafrænum vettvangi sem skipta vörumerki sífellt meira máli. Á móti fá yngri starfsmenn aðgang að leiðsögn um leiðtogahæfni, viðskiptatengsl og langtímahugsun í rekstri.

Niðurstaðan er sú að þegar kynslóðir fá rými til að kynnast og læra hver af annarri minnkar misskilningur hratt. Það sem áður var túlkað sem dónaskapur, leti eða úrelt vinnubrögð reynist oft einfaldlega vera ólíkur vani eða ólík nálgun. Með mentoring-leiðum skapast sameiginlegur skilningur: eldri átta sig betur á hraða og tækni nýrra tíma og yngri sjá skýrar virðið í reynslu, tengslaneti og faglegri dýpt. 

Fyrir vinnustaði þýðir þetta ekki bara betri líðan heldur líka betri ákvarðanir, sterkari teymi og meiri árangur til lengri tíma.

Og nú styttist í að næsta kynslóð bætist í hópinn: Alfa-kynslóðin. 

Samkvæmt yfirliti frá gervigreind sundurliðast tímabil mismunandi kynslóða sem hér segir:

Uppgangskynslóðin / „Baby Boomers“ (1946–1964)

X-kynslóðin (1965–1980)

Aldamótakynslóðin / Y-kynslóðin (1981–1996)

Z-kynslóðin (1997–2012)

Alfa-kynslóðin (2013–2025)