Við getum verið afar ánægð með vinnuna, vinnustaðinn og vinnufélagana. Eða með rosalega góð laun en ekkert sérstaklega ánægð í vinnunni.
Á vefsíðunni Fastcompany er áhugaverð grein þar sem nefnd eru sérstaklega þrjú atriði sem stjórnendur geta boðið starfsfólkinu sínu, til þess að auka á ánægju þeirra, án þess að þau feli í sér launahækkanir eða viðbótarkostnað.
Þessi þrjú atriði eru:
1. Sýnileg tækifæri til starfsþróunar
Samkvæmt niðurstöðum nýlegrar könnunar McKinsey er ein helsta ástæða þess að fólk skiptir um starf vöntun á starfsþróun eða nýjum tækifærum í vinnunni. Stjórnendur eru hvattir til að vera meðvitaðir um þetta, ekki aðeins þannig að sumu starfsfólki sé boðið nýtt starf, ný verkefni, ábyrgð eða hlutverk sem er hvetjandi fyrir viðkomandi heldur að tækifæri til vaxtar og starfsþróunar séu sýnileg öllum.
2. Heilsuefling: Líkamleg, andleg og almenn vellíðan
Í Bandaríkjunum getur það skipt starfsfólk mjög miklu máli hvernig hugað er að heilsutryggingum starfsfólks og slíkar tryggingar oft hluti af því sem fólk metur til launakjara og hlunninda. En almennt eru rannsóknir að sýna að vinnustaðir sem mjög sýnilega standa að heilsueflingu og vellíðan starfsmanna sinna þannig að starfsfólk veit og finnur að þeirra vellíðan skiptir máli, eru eftirsóttir vinnustaðir.
3. Einlægt samband við allt starfsfólk
Þetta hljómar kannski undarlega því almennt telja vinnustaðir sig eflaust í einlægu og heiðarlegu sambandi við starfsfólk. Það sem átt er við með þessu er að stundum er þessi einlægni ekki alveg til staðar alla leið eða í öllum tilvikum.
Hér er mælt með því að stjórnendur horfi til ráðningaferilsins. Og þá þannig að í hvert sinn sem einhver er ráðinn, sjái stjórnandinn sjálfur, í einlægni og fullri hreinskilni, tækifærin á því að viðkomandi falli vel inn í starfsmannahópinn og sé jafn líklegur og hver annar starfsmaður í teyminu til að vilja og geta vaxið frekar í starfi. Með því að vanda mjög vel valið í upphafi, eru meiri líkur á að einlægt samband myndist á milli stjórnenda og starfsmanna, sem nær til allra.
